En las empresas familiares con la sucesión pasa con bastante similitud lo mismo que pasa con las monarquías, que el príncipe debe de estar preparándose toda la vida para ser rey y, por tanto, debe formar parte de su agenda anual la planificación de la misma. Ambos protagonistas (en el caso de las familias empresarias, predecesor y futuro sucesor), son actitudes inseparables que han de estar presentes en cualquier plan de sucesión.
Lo que sí está demostrado es que la empresa familiar que ha pasado exitosamente por uno o varios procesos sucesorios es porque en ella ha habido siempre una buena gestión del largo plazo, del cual siempre formaba parte fundamental, el plan de sucesión. Estas cosas, como en los reinos, no se improvisan, llevan tiempo y comienzan pronto.
Un joven empresario que llevaba 12 años con su empresa me decía, “yo ya estoy preparando a mi hijo para ser mi sucesor, no se todavía si la empresa llegará a ese momento, pero el querer y el saber que mi hijo desea sucederme me motiva a luchar y es la forma más clara de apostar por la continuidad de mi empresa”. Este empresario daba, tal vez sin saberlo, con el origen de cualquier plan de sucesión exitoso: el deseo de dar continuidad a esa empresa y por esa familia en concreto.
Ello nos dice que no hay un momento preciso para empezar un plan de sucesión, sino una actitud concreta de apuesta hacia el futuro. A partir de dicha actitud, el proceso se pone en marcha de manera imparable pues los grandes motivadores del mismo, el deseo de continuidad y la implicación del sucesor, ya son una realidad.
Despejada dicha duda sobre la continuidad de la empresa familiar, todo proceso sucesorio implica una planificación a largo plazo que hay que definir, ir actualizando y controlar si con dicho plan de sucesión se van consiguiendo los objetivos deseados.
Si bien es cierto que hablaremos en otros momentos sobre este tema, conviene recordar que cada proceso sucesorio en cada generación tiene sus peculiaridades concretas, por lo que no son reproducibles los planes de sucesión por exitosos que en el pasado haya sido. Esto es verdad siempre, pero muy en concreto en sus tres primeras generaciones. Ahora bien, si son verdad siempre la consecución de algunos objetivos que han de estar presentes en todo Plan de Sucesión, pues al final del mismo tendrá que haberse conseguido por parte del sucesor:
1.- Un conocimiento profundo de la realidad de la empresa.
2.-La confianza de sus gentes (familiares, trabajadores, clientes y proveedores).
3.- Seguridad con su propio estilo directivo.
4.- Acuerdos entre la generación predecesora y sucesora.
5.- Previsiones sucesorias ante posibles situaciones desgraciadas para el sucesor.
No se olviden de tener en cuenta estas reflexiones a la hora de poner en marcha sus Planes Sucesorios.
Fernando Nogales